Das Bundesverfassungsgericht bestätigt mit Beschluss vom 06.06.2018, dass eine sachgrundlose Befristung allein bei erstmaliger Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber zulässig ist.

Soweit das BAG im Jahr 2011 entschieden hatte, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nach einer Unterbrechung von drei Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag schließen dürfen, ist die richterliche Rechtsfortbildung durch das BAG unvereinbar mit dem Grundgesetz (GG).

Im Ergebnis bleibt also eine erneute sachgrundlose Befristung – auch nach längerer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses – verboten.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

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(Arbeitsrecht) Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG vom 20.10.2016 (6 AZR 471/15) nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Sachverhalt

Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11.10.2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14.10.2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Entscheidung

Die Vorinstanzen (u.a. LAG Nürnberg, BeckRS 2015, 71969) haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor BAG Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das LAG hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13.10.2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts BAG

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Keine Teilnahme an einem Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit

(Arbeitsrecht) – Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG vom 2.11.2016 (10 AZR 596/15) regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt – nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit – befristet bis zum 31.12.2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18.12.2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6.1.2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11.2.2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18.2.2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Entscheidung

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

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(Arbeitsrecht) – Weil er den Betriebsratsvorsitzenden nach einer Auseinandersetzung mit dem Hitlergruß gegrüßt hat, muss ein Arbeitnehmer seine fristlose Kündigung hinnehmen. Das Arbeitsgericht Hamburg bejahte das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes (Urteil vom 20.10.2016 – 12 Ca 348/15).

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 2009 als Transportfahrer tätig. Dabei ist die Beklagte im Bereich der Patiententransporte tätig. Ende 2015 fand eine Betriebsversammlung statt. Hierbei kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Betriebsratsvorsitzenden der Beklagten. Kurze Zeit später traf der Kläger auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein heil, du Nazi!“

Im Arbeitsverhältnis nicht hinzunehmende grobe Beleidigung des Adressaten

Nachdem der Betriebsrat der Kündigung der Arbeitgeberin zugestimmt hatte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Nach Auffassung des ArbG beendete die außerordentliche Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes begründe einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB. Diese Geste stelle ein nationalsozialistisches Kennzeichen dar, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Dies gelte umso mehr, wenn man die getätigte Aussage hinzuziehe. Hierdurch werde der Adressat grob beleidigt.

Seine türkische Abstammung hilft Kläger nicht weiter

Soweit der Kläger einwandte, dass eine solche Handlung für ihn „nur“ als beleidigend und nicht rechtsradikal zu werten sei, da er türkischer Abstimmung ist, und deshalb kein deutsch-nationalsozialistisches Gedankengut aufweisen könne, vermochte das ArbG dieser Ansicht nicht zu folgen. Die Frage der Abstammung beinhalte keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts BAG

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